삼성전자 성과급 합의, 현금 대신 자사주를 받는다는 것은 무엇인가
삼성전자 성과급 합의는 억대 보상을 받는 사람을 걱정하자는 이야기가 아니다. 핵심은 현금 성과급이 제한 자사주 보상으로 바뀔 때 생기는 노동시장 보상 구조의 변화다.
삼성전자 DS 특별경영성과급 합의는 단순히 “많이 받느냐, 적게 받느냐”의 문제가 아니다. 보도 기준으로 이 제도는 사업성과의 10.5%를 재원으로 삼고, 지급률 상한을 따로 두지 않는 구조다. 동시에 세금 처리 뒤 전액을 자사주로 지급하고, 지급된 주식 가운데 3분의 1만 즉시 매각할 수 있게 했다. 나머지 3분의 1씩은 각각 1년과 2년 동안 매각이 제한된다.
이 숫자만 보면 삼성전자 직원들은 큰 보상을 받는 것처럼 보인다. 실제로 일부 직원에게는 상당한 금액이 될 수 있다. 그러므로 이 글은 억대 성과급을 받는 사람을 대신 걱정하자는 글이 아니다. 오히려 큰 보상이 걸린 사례일수록 보상 구조가 더 선명하게 드러난다는 점을 보자는 글이다. 문제는 금액이 아니라 방식이다.
큰돈을 받는 사람의 사정을 대신 걱정하자는 것이 아니다. 큰돈이 걸린 계약일수록 지급 방식이 얼마나 중요한지 보자는 것이다. 삼성전자는 사례이고, 본론은 현금 보상과 자사주 보상의 차이다.
진짜 문제는 다른 기업이 따라 할 수 있다는 점이다
이 논란의 핵심은 삼성전자 직원이 억대 성과급을 받느냐가 아니다. 더 중요한 문제는 삼성전자처럼 큰 보상 규모가 있는 기업에서 만들어진 구조가 다른 기업의 보상제도로 번질 수 있다는 점이다. 대기업에서 “성과급을 자사주로 지급하고 일부를 묶는 방식”이 노사합의의 성공 사례처럼 포장되면, 다른 기업들은 금액의 크기는 따라 하지 못하면서 지급 방식만 따라 할 수 있다.
그때 근로자는 큰 보상도 없이 현금성은 줄고, 주가와 재직 조건에 묶이는 부담만 떠안을 수 있다. 삼성전자에서는 명목상 수억 원이라는 숫자가 붙지만, 다른 기업에서는 훨씬 작은 금액에도 같은 구조가 적용될 수 있다. 성과급을 현금 대신 주식으로 주고, 일부를 일정 기간 묶고, 퇴사나 재직 조건과 연결하는 방식은 회사 입장에서 매우 매력적인 제도다.
그래서 이 사안은 삼성전자 직원 개인의 사정만으로 좁혀 보면 안 된다. 이 사례가 앞으로 임금과 성과급이 어떤 형태로 바뀔 수 있는지 보여주는 선례가 될 수 있다. 현금 보상이 주식형 보상으로 바뀌고, 확정 보상이 조건부 보상으로 바뀌는 흐름이 만들어질 수 있다. 바로 이 지점이 이 글의 출발점이다.
문제는 삼성전자 직원이 많이 받는다는 사실이 아니라, 그 보상 방식이 다른 기업의 표준처럼 번질 수 있다는 점이다.
반환 조항보다 중요한 것은 보상 구조다
이번 논란에서 가장 민감한 부분은 중도퇴직이나 징계해고 시 매도 제한 자사주 상당액을 반환해야 한다는 취지의 조항이 언급됐다는 보도였다. 다만 이 조항이 최종 합의문에 실제로 남았는지, 협상 과정에서 등장한 중간 문구였는지는 단정하기 어렵다. 확정되지 않은 내용을 확정 사실처럼 쓰면 논점이 흔들릴 수 있다.
그러나 이 논란은 조항 하나의 사실 여부를 넘어 더 큰 문제를 드러낸다. 성과급이 현금이 아니라 제한 자사주로 설계되는 순간, 근로자는 세금과 주가, 매각 제한과 재직 조건을 동시에 계산해야 한다. 현금 보상이라면 받을 때 끝나는 문제가, 자사주 보상에서는 받은 뒤에도 계속 남는다. 이 차이가 핵심이다.
현금 성과급은 지급과 동시에 근로자의 확정 자산이 된다. 반면 제한 자사주는 지급된 것처럼 보이지만, 실제로는 일정 기간 동안 처분할 수 없고 주가 변동에도 노출된다. 여기에 퇴사나 징계와 연결되는 조건까지 붙는다면 성과급의 성격은 더 달라진다. 그것은 과거 성과에 대한 보상이라기보다 앞으로도 회사에 남아 있으라는 장기 유도 장치에 가까워진다.
근로자에게 성과급은 생활설계의 현금흐름이다
회사는 성과급을 비용으로 본다. 투자자는 성과급을 이익 배분의 문제로 본다. 그러나 근로자에게 성과급은 생활계획의 일부다. 대출을 줄일지, 이사를 준비할지, 가족의 병원비를 대비할지, 아이의 교육비를 마련할지 결정하는 돈이다. 그래서 성과급은 크기보다 확정성이 중요하다.
현금은 받는 순간 선택권을 준다. 소비할 수도 있고, 예금할 수도 있고, 대출을 갚을 수도 있고, 본인이 원하면 주식을 살 수도 있다. 중요한 것은 그 선택이 근로자에게 있다는 점이다. 반대로 자사주 지급은 회사가 보상의 형태를 먼저 정해버린다. 근로자는 주식을 받고 싶어서 일한 것이 아니라 노동의 대가를 받기 위해 일했는데, 보상이 회사 주식으로 바뀌면 선택권은 줄어든다.
이 문장이 이번 논란의 중심이다. 수억 원이라는 숫자가 아무리 커 보여도 당장 쓸 수 없다면 생활설계 자금이 아니다. 주가가 떨어지면 가치가 줄고, 매각 제한 때문에 처분하지 못하고, 재직 조건까지 붙는다면 그것은 확정 보상이 아니다. 근로자에게 중요한 것은 명목상 최대 금액이 아니라 오늘 실제로 손에 쥘 수 있는 돈이다.
명목 총액과 실제 손에 쥐는 돈은 다르다
자사주 성과급에서 가장 먼저 봐야 할 것은 명목 총액과 실제 현금흐름의 차이다. 언론에는 최대 수억 원 성과급이라는 숫자가 크게 보인다. 이 숫자는 강력하다. 조합원을 설득하기에도 좋고, 시장에는 파업 리스크가 해소됐다는 메시지를 주기에도 좋다. 그러나 근로자 개인에게 중요한 숫자는 다르다.
근로자가 봐야 할 것은 세전 총액이 아니다. 세금 처리 뒤 실제로 배정되는 자사주 가치가 얼마인지 봐야 한다. 그리고 그중 당장 매각할 수 있는 3분의 1이 얼마인지 다시 봐야 한다. 나머지 3분의 2는 현금이 아니다. 그것은 1년 또는 2년 동안 주가와 시간에 묶인 이연 보상이다.
따라서 “최대 몇 억”이라는 표현은 근로자 입장에서 불완전한 숫자다. 정확한 표현은 “세금 처리 뒤 자사주로 배정되고, 그중 일부만 즉시 현금화할 수 있는 보상”이다. 이 차이를 지우면 성과급은 커 보이고, 이 차이를 드러내면 보상의 질이 보인다.
세금은 먼저 계산되고, 쓸 수 있는 돈은 제한된다
제한 자사주 보상에서 가장 불편한 지점은 세금과 현금흐름의 시간표가 어긋난다는 데 있다. 자사주 형태로 성과급을 받아도 근로소득으로 과세된다. 실제 매도 여부와 관계없이 지급 시점의 주가를 기준으로 세금이 계산된다. 일부 물량에 매각 제한이 걸려 있어도 과세 시점 자체가 뒤로 밀리는 것은 아니다.
물론 회사가 원천징수 방식으로 처리하면 직원이 별도로 세금을 낼 현금을 마련해야 하는 구조는 아닐 수 있다. 그러나 그렇다고 문제가 사라지는 것은 아니다. 세금은 지급 시점의 가치로 먼저 확정되고, 그 결과 근로자가 실제로 받는 것은 세금 처리 뒤의 자사주다. 여기에 3분의 1만 즉시 매각 가능하다는 조건이 붙으면, 명목상 성과급과 실제로 쓸 수 있는 현금 사이의 간격은 더 벌어진다.
성과급은 생활설계 자금이어야 한다. 그런데 세전 총액은 크게 보이고, 세후로 줄어든 자사주 가운데 일부만 당장 팔 수 있다면 근로자는 보상을 받은 뒤에도 현금흐름을 다시 계산해야 한다. 이것이 자사주 성과급의 핵심적인 미스매치다. 받았다는 숫자는 큰데, 실제로 오늘 배치할 수 있는 돈은 제한된다.
성과급은 받았는데 쓸 수 있는 현금은 제한되고, 세금은 지급 시점 기준으로 먼저 계산되는 순간 보상의 체감은 크게 달라진다.
자사주는 보상을 금융상품으로 바꾼다
현금 성과급은 단순하다. 받으면 내 돈이다. 회사가 잘되든 못되든, 주가가 오르든 내리든 이미 받은 현금의 가치는 바뀌지 않는다. 물론 물가와 금리의 영향은 받지만, 적어도 회사 주가가 직접 내 성과급을 깎아먹지는 않는다. 이 단순함이 현금 보상의 힘이다.
자사주 성과급은 다르다. 지급되는 순간 근로자는 회사 주식의 보유자가 된다. 회사의 미래 실적, 반도체 업황, 금리, 환율, 글로벌 증시, 외국인 수급, 경쟁사 흐름이 모두 내 보상 가치에 영향을 준다. 이것은 더 이상 단순한 임금이 아니다. 성과급이라는 이름을 달았지만, 실제로는 주가 변동성을 가진 금융상품에 가까워진다.
물론 자사주 보상이 언제나 나쁜 것은 아니다. 주가가 오르면 근로자도 이익을 얻을 수 있다. 회사와 직원의 이해관계를 맞추는 효과도 있다. 문제는 선택권이다. 근로자가 현금과 자사주 중 선택할 수 있고, 자사주를 선택할 경우 그 위험에 맞는 추가 보상이 붙는다면 다른 문제다. 그러나 현금 성과급이 자사주로 고정되고, 매각 제한까지 붙으면 이야기는 달라진다.
핵심은 자사주 자체가 아니라 선택권과 제한 조건이다. 선택할 수 있는 자사주는 보상이 될 수 있지만, 선택권 없이 묶이는 자사주는 근로자의 현금흐름을 회사 주가에 연결한다.
임원 보상의 논리를 일반 직원에게 적용할 때 생기는 모순
자사주 보상이나 양도제한조건부주식 같은 주식형 보상은 원래 경영진 보상에서 더 자연스럽다. 경영진은 투자 결정, 사업 포트폴리오, 비용 구조, 인수합병, 주주환원 정책을 통해 회사 가치와 주가에 직접 영향을 미칠 수 있는 위치에 있다. 그래서 경영진 보상을 주가와 묶는 것은 책임과 보상의 연결이라는 논리가 가능하다.
그러나 일반 직원은 다르다. 개인이 아무리 열심히 일해도 금리와 환율, 반도체 사이클, 글로벌 증시 흐름, 경쟁사의 전략, 경영진의 판단 실패로 주가가 떨어질 수 있다. 일반 직원은 자기 업무의 성과를 낼 수는 있어도 회사 주가 전체를 통제할 권한은 없다. 통제권이 없는 사람에게 주가 하락 위험을 떠넘기면, 그것은 성과 연동이 아니라 통제 불가능한 위험의 전가에 가까워진다.
이 지점에서 자사주 성과급의 모순이 드러난다. 근로자는 회사의 미래에 책임을 지는 경영자가 아니다. 특정 라인과 조직, 연구와 생산, 품질과 관리 업무를 수행하는 사람이다. 그런 직원에게 회사 전체의 주가 변동성을 보상의 핵심 변수로 넘기는 순간, 보상은 노동의 대가라기보다 회사와 시장의 위험을 함께 떠안는 구조가 된다.
리스크는 회사에서 직원에게 이동한다
기업의 실적은 늘 변한다. 반도체 산업은 특히 사이클이 크다. 호황기에는 이익이 급증하지만, 불황기에는 재고와 가격 하락이 동시에 부담이 된다. 회사는 이런 변동성을 경영 전략과 재무 구조로 감당한다. 원래 이것은 기업과 주주가 떠안는 위험에 가깝다.
그런데 성과급이 자사주로 지급되면 이 위험의 일부가 직원에게 이동한다. 지급 당시에는 큰 금액처럼 보일 수 있다. 그러나 매각 제한 기간 동안 주가가 하락하면 보상의 실제 가치는 줄어든다. 회사는 이미 지급을 마쳤다고 볼 수 있지만, 직원은 아직 그 보상을 온전히 현금화하지 못한 상태에서 손실을 체감한다.
이 구조는 회사 입장에서 매우 안전하다. 실적이 좋으면 현금 대신 자사주로 지급해 단기 현금 유출을 줄일 수 있다. 실적 조건이 충족되지 않으면 지급 부담이 줄어든다. 지급 후 주가가 흔들리면 그 변동성은 직원의 평가손익으로 나타난다. 회사는 보상이라는 이름으로 리스크를 분산하고, 직원은 자신이 선택하지 않은 시장 위험을 떠안는다.
직원은 큰 보상을 기대하지만, 회사는 현금 대신 자사주 지급으로 재무 부담을 조절할 수 있다.
매각 제한이 걸린 보상의 가치는 직원 계좌에서 줄어든다. 손실 체감은 직원 쪽으로 이동한다.
장기 제도라 해도 조건이 충족되지 않으면 기대했던 보상은 줄거나 발생하지 않을 수 있다.
보상 총액의 명분은 키우면서 현금 유출과 인력 이탈 부담을 동시에 조절할 수 있다.
매각 제한은 퇴사와 행동의 비용을 높인다
매각 제한은 단순한 기술적 조건이 아니다. 근로자의 행동을 바꾸는 조건이다. 자사주 일부가 1년 또는 2년 동안 묶여 있다면, 직원은 회사를 옮기거나 퇴사를 고민할 때 그 보상을 함께 계산해야 한다. 지금 나가면 무엇을 잃는지, 1년만 더 다니면 얼마가 풀리는지, 2년 뒤에는 또 얼마가 남는지 따지게 된다.
이것이 반복되면 더 강한 효과가 생긴다. 올해 받은 주식만 묶이는 것이 아니라, 내년에도 성과급이 발생하면 새로운 제한 주식이 다시 쌓인다. 그다음 해에도 또 묶인다. 결국 근로자는 늘 일정한 규모의 미해제 보상을 회사 안에 남겨둔 상태가 된다. 이른바 롤링 리텐션 구조가 만들어지는 것이다.
이 구조는 파업이나 문제 제기에도 영향을 준다. 법적으로 정당한 노조활동과 쟁의행위는 보호받아야 한다. 그러나 법적 보호와 개인의 심리적 부담은 별개다. 제한 자사주가 많이 쌓인 직원은 회사의 주가 하락, 인사 갈등, 징계 가능성을 더 민감하게 받아들일 수밖에 없다. 실제로 손실이 발생하지 않더라도 손실 가능성은 행동을 위축시킨다.
중도퇴직이나 징계해고 시 제한 자사주 반환 조항이 최종 합의문에 실제로 들어갔는지는 단정하기 어렵다. 그러나 그런 논란이 제기될 정도로 보상이 재직 조건과 연결되는 순간, 직원은 성과급을 단순한 돈이 아니라 인사 리스크와 함께 계산하게 된다.
현금 성과급은 퇴사와 분리된다. 받은 돈은 받은 돈이다. 그러나 제한 자사주는 퇴사 판단과 연결된다. 성과급이 노동의 대가라면 이미 일한 결과에 대한 보상이어야 한다. 그런데 앞으로도 일정 기간 남아 있어야 온전히 확보되는 구조라면, 그것은 성과급이 아니라 재직 조건부 보상에 가까워진다.
올해의 달콤함과 10년 프레임의 무게
올해만 놓고 보면 자사주 성과급은 꽤 매력적으로 보일 수 있다. 반도체 업황 기대가 크고, 주가 상승 가능성을 믿는 직원이라면 현금보다 더 큰 이익을 기대할 수도 있다. 특히 기존 성과급에 특별경영성과급이 더해지는 구조라면, 당장 현금화 가능한 금액도 이전보다 커질 수 있다. 그래서 조합원 다수가 숫자의 크기에 끌리는 것은 자연스럽다.
하지만 이 합의는 단발성이 아니다. 보도 기준으로 DS 특별경영성과급은 10년 동안 운영되는 장기 프레임이다. 2026년부터 2028년까지는 DS 부문 영업이익 200조 원, 2029년부터 2035년까지는 매년 100조 원 달성 조건이 붙은 것으로 설명됐다. 이 구조는 올해 한 번 돈을 더 받는 문제가 아니라, 앞으로 성과급을 어떤 방식으로 받을 것인지에 대한 기준선을 만든다.
계약에서 정말 중요한 것은 숫자보다 방식이다. 숫자는 매년 달라질 수 있다. 그러나 지급 방식은 다음 협상의 출발점이 된다. 한 번 성과급이 자사주, 매각 제한, 장기 실적 조건과 결합되면 회사는 앞으로도 같은 논리를 반복할 수 있다. 올해는 달콤한 보상처럼 보일 수 있지만, 5년 뒤에는 직원들이 매년 자신의 성과급이 회사 주가와 재직 기간에 묶이는 구조를 당연하게 받아들여야 할 수도 있다.
노조는 성과급의 명목 규모를 키웠다고 볼 수 있다. 그러나 회사는 성과급의 지급 방식을 장기적으로 설계했다. 단기 협상에서는 숫자가 커 보이지만, 장기 계약에서는 구조를 설계한 쪽이 더 큰 실리를 가져가는 경우가 많다.
다른 기업으로 번질 때 더 위험해진다
삼성전자 사례가 특별한 이유는 금액이 크기 때문이다. 큰 금액은 불만을 잠재우는 힘이 있다. 즉시 현금화 가능한 일부 금액만으로도 기존보다 나아졌다고 느끼는 조합원이 있을 수 있다. 그러나 다른 기업에서 같은 방식이 도입될 때도 같은 규모의 보상이 따라온다는 보장은 없다.
더 작은 기업은 삼성전자처럼 거대한 성과급을 약속하지 못하면서도 “우리도 성과급을 자사주로 주겠다”는 방식만 가져올 수 있다. 현금 유출을 줄이고, 직원의 보상을 회사 주가에 묶고, 일정 기간 매각을 제한하는 장점은 회사에 분명하다. 하지만 근로자에게는 현금성이 약해지고, 생활설계가 어려워지고, 퇴사와 이직의 비용이 커지는 문제가 생긴다.
이런 방식이 노동시장 전체로 퍼지면 성과급의 의미가 바뀐다. 예전의 성과급은 일한 결과를 현금으로 받는 보상에 가까웠다. 앞으로의 성과급은 회사가 정한 조건을 충족해야 온전히 확보되는 주식형 보상으로 바뀔 수 있다. 이 변화는 근로자의 임금 안정성과 현금흐름을 약하게 만든다.
조합원이 확인해야 할 것은 최대 금액이 아니다
이런 보상 구조를 볼 때 조합원은 최대 금액부터 보면 안 된다. 최대 금액은 가장 눈에 잘 띄지만, 가장 착시를 만들기 쉬운 숫자다. 세금 처리 뒤 실제로 배정되는 자사주의 가치가 얼마인지, 그중 즉시 매각 가능한 3분의 1이 얼마인지, 남은 제한 자사주가 주가 하락과 퇴사, 징계와 이직 판단에 어떻게 연결되는지를 봐야 한다.
좋은 보상은 설명이 단순해야 한다. 얼마를 받는지, 언제 받는지, 어떤 조건 없이 내 돈이 되는지 명확해야 한다. 설명이 복잡해질수록 근로자는 불리해질 가능성이 커진다. 세금, 자사주, 매각 제한, 실적 조건, 재직 조건이 한꺼번에 들어가는 보상은 이미 평범한 성과급이 아니다. 그것은 고난도 보상계약이다.
좋은 성과급은 큰 숫자가 아니라 근로자가 바로 쓸 수 있고 잃지 않는 확정된 돈이다.
성과급은 언제 보상이 아니라 족쇄가 되는가
성과급이 족쇄가 되는 순간은 분명하다. 보상이 커 보이지만 당장 쓸 수 없을 때다. 회사 주가가 떨어지면 가치가 줄어들 때다. 이직과 퇴사를 고민할 때마다 묶인 보상을 계산해야 할 때다. 평소의 인사 리스크와 노조 활동, 문제 제기까지 내 자산 손실 가능성과 연결될 때다.
회사는 보상을 줄 수 있다. 직원에게 주식을 나눠줄 수도 있다. 회사와 직원이 함께 성장하자는 명분도 가능하다. 그러나 그것이 공정하려면 선택권이 있어야 한다. 현금과 자사주 중 선택할 수 있어야 하고, 자사주를 강하게 묶는다면 그 위험에 맞는 추가 보상과 보호 장치가 있어야 한다. 그렇지 않으면 큰 숫자는 설득의 언어가 되고, 지급 구조는 통제의 장치가 된다.
이번 논란의 핵심은 특정 조항 하나가 최종 합의문에 있었느냐만이 아니다. 더 중요한 것은 성과급이 현금에서 제한 자사주로 바뀌는 순간, 근로자의 보상이 회사 주가와 재직 기간에 묶인다는 점이다. 현금 성과급은 미래설계를 가능하게 한다. 제한 자사주 성과급은 미래설계 자체를 회사의 미래와 함께 흔들리게 만든다.
근로자에게 성과급은 투자상품이 아니라 생활설계의 기초 자금이다.
숫자가 아무리 커도 당장 쓸 수 없고, 주가와 재직 조건에 묶여 있다면 그것은 확정 보상이 아니다.
성과급이 현금에서 제한 자사주로 바뀌는 순간, 근로자는 보상을 받는 동시에 미래의 불확실성을 함께 떠안게 된다.
관련 용어 사전
이 사안은 노동 뉴스처럼 보이지만 실제로는 임금, 세금, 주식보상, 인사권, 장기계약이 한꺼번에 얽힌 보상 설계 문제다. 용어를 나누어 보면 논점이 더 선명해진다.
경제·금융 용어
자사주는 회사가 이미 발행한 자기 회사 주식을 다시 취득해 보유하는 주식이다. 직원에게 지급되면 보상 수단이 될 수 있지만, 매각 제한이 붙으면 현금과 성격이 달라진다.
현금흐름은 실제로 쓸 수 있는 돈의 흐름이다. 명목상 보상이 커도 당장 매각할 수 없거나 세금 처리 뒤 금액이 줄면 현금흐름은 제한된다.
변동성은 가치가 흔들리는 정도다. 현금은 보상 가치가 확정되지만, 자사주는 주가에 따라 보상 가치가 계속 변한다.
현금등가액은 지금 바로 현금처럼 쓸 수 있는 가치다. 제한 자사주 전체가 아니라 즉시 매각 가능한 부분을 중심으로 계산해야 한다.
노동·임금 용어
성과급은 개인이나 조직의 성과에 따라 지급되는 보상이다. 다만 현금으로 바로 지급되는 성과급과 주식으로 묶이는 성과급은 근로자 체감이 다르다.
임금성은 어떤 보상이 노동의 대가로 볼 수 있는지를 따지는 개념이다. 자사주로 지급돼도 근로소득으로 과세될 수 있다는 점에서 임금과 세금의 문제가 함께 생긴다.
단체협약은 노사 사이에 체결되는 집단적 약속이다. 금액뿐 아니라 지급 방식과 조건이 장기간 기준선으로 남을 수 있다.
쟁의행위는 파업처럼 근로조건을 둘러싼 집단행동이다. 보상이 회사 주가와 재직 조건에 묶이면 합법성 여부와 별개로 개인의 행동 비용이 커질 수 있다.
회사·보상 설계 용어
매각 제한은 받은 주식을 일정 기간 팔 수 없게 하는 조건이다. 이 조건이 붙으면 보상은 당장 쓸 수 있는 돈이 아니라 이연된 자산이 된다.
양도제한조건부주식은 일정 조건을 충족해야 온전히 소유하거나 처분할 수 있는 주식 보상이다. 경영진 보상에서는 책임과 주가를 연결하는 장치로 쓰이지만, 일반 직원에게 적용하면 통제권 없는 위험 전가 문제가 생길 수 있다.
리텐션은 핵심 인력이 회사를 떠나지 않도록 붙잡는 제도다. 제한 자사주가 매년 쌓이면 직원은 퇴사할 때마다 묶인 보상을 계산하게 된다.
롤링 리텐션은 매년 새로 묶이는 보상이 생기면서 항상 일부 자산이 회사에 걸려 있는 상태를 말한다. 단발 보너스가 아니라 장기 재직 유도 장치로 작동할 수 있다.
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